Faire preuve de leadership dans un environnement de travail hybride

Au début de la pandémie, bon nombre de dirigeants n’étaient pas prêts à travailler avec leur équipe virtuellement. Il n’y avait aucun guide ni marche à suivre en ce sens, et il leur a fallu bien des essais et erreurs au cours de la dernière année et demie pour trouver leur rythme. Maintenant qu’un retour au bureau approche, certaines des difficultés s’estompent. Néanmoins, comme de plus en plus d’organisations optent pour un mode de travail hybride, certains dirigeants devront continuer de composer avec le travail virtuel. Il sera donc essentiel de mettre en place les meilleures pratiques. 

Plusieurs dirigeants se demandent comment savoir si leurs employés travaillent vraiment. Ce questionnement est légitime, mais il reflète une façon d’évaluer le rendement qui remonte à la révolution industrielle. Jusqu’à la pandémie, le rendement des employés reposait largement sur le nombre d’heures passées au bureau. Ceux qui arrivaient tôt et partaient tard étaient vus comme étant ambitieux et mobilisés. En revanche, ceux qui ne pouvaient pas passer autant de temps au bureau parce qu’ils avaient un enfant ou d’autres obligations étaient parfois perçus comme moins assidus. 

À l’aube d’une nouvelle ère dans le monde du travail, les dirigeants doivent rejeter le statu quo et cesser de mesurer le rendement en évaluant le temps passé au bureau. Par exemple, le fait qu’un employé soit assis à son bureau ne signifie pas qu’il est productif. Aucun dirigeant évaluant le rendement ne se dit : « Le rendement de cet employé n’est pas bon, mais au moins il est toujours là à 9 h pile! » 

En fait, les employés problématiques procrastinent au bureau depuis bien longtemps – et puis, oui, il est encore plus facile pour eux de prétendre qu’ils travaillent dans un environnement hybride. N’importe qui peut se connecter à l’heure, puis se mettre à parcourir Facebook, jouer à des jeux vidéo ou regarder Netflix. Il suffit de répondre rapidement aux messages et aux courriels pour sembler « occupé » et garder l’indicateur de présence en vert, sans accomplir de véritable travail. 

Dans le nouveau monde du travail, il ne sert à rien de se baser sur la présence d’un employé à son ordinateur pour évaluer son rendement. Il faut plutôt établir des livrables clairs et aider les employés à s’acquitter de leurs tâches efficacement et dans les délais prévus. À TELUS, dans le cadre du programme Styles de travail, nous permettons depuis longtemps aux membres de l’équipe de travailler à l’endroit et au moment où ils sont le plus productifs. Grâce à ce programme, nous avons instauré une culture de haut rendement fondée sur la confiance et la résilience, qui procure aux membres de l’équipe de la souplesse pour gérer leur horaire.

Cette stratégie de gestion axée sur le rendement nous a appris que les membres de l’équipe sont plus heureux et productifs lorsqu’ils choisissent où et quand travailler. Notre fructueux programme a d’abord été approuvé et appuyé par la haute direction. Un changement d’une telle envergure doit en effet commencer au sommet pour être déployé efficacement à l’échelle de l’organisation. 

Voici quelques conseils qui nous ont été utiles :

• Fixez des directives et des attentes claires quant à la disponibilité des membres de l’équipe pendant les heures de travail

• Discutez avec vos employés des résultats à atteindre et des critères selon lesquels ils seront évalués. Dites-leur qu’ils peuvent gérer leur propre emploi du temps et que vous leur faites entièrement confiance

• Faites la promotion du programme et donnez l’exemple en adoptant les comportements souhaités

Lorsqu’il est mis en place efficacement, le mode de travail hybride permet aux organisations de profiter d’une flexibilité accrue, de réaliser des économies et de puiser dans un bassin de talents élargi, mais surtout, de mobiliser leurs employés en leur offrant une meilleure qualité de vie.  

Pour en savoir plus sur la façon dont TELUS peut vous accompagner dans l’adoption du travail hybride, communiquez avec nous à [email protected]