Quand il est question de dotation en personnel, les entreprises canadiennes doivent actuellement relever des défis uniques en matière d’effectif. Avec un taux de chômage de 5,4 % au Canada – le plus bas depuis près de quarante ans – les employeurs ont du mal à attirer, recruter et retenir les meilleurs talents. De plus, pour la première fois dans l’histoire contemporaine, quatre générations d’employés – les baby-boomers, la génération X, la génération Y (les milléniaux) et la première vague de la génération Z – travaillent désormais côte à côte.

Compte tenu de cette main-d’œuvre variée, quelles stratégies et quelles approches les professionnels des ressources humaines devraient-ils adopter pour réussir à attirer et à retenir les jeunes les plus talentueux?

Des motivations et des valeurs variables

Pour élaborer des stratégies efficaces, il peut être utile de comprendre les compétences et les attentes en milieu de travail propres à chaque génération – même en termes généraux.

Attirer les jeunes générations

Du point de vue générationnel, la dynamique du processus d’embauche s’est déplacée. La plupart des milléniaux et de la génération Z estiment qu’au bout du compte, ce sont eux qui choisissent leur employeur, alors que les générations précédentes croyaient que c’était l’employeur qui détenait le pouvoir d’embauche.

En plus de la rémunération et des avantages sociaux, les milléniaux et la génération Z accordent une forte valeur à la flexibilité, à la culture d’entreprise et à l’avancement professionnel. De plus, compte tenu de leur aisance avec les technologies et l’Internet, les jeunes candidats effectueront une recherche approfondie sur une entreprise avant de poser leur candidature ou d’accepter un poste.

Par conséquent, les recruteurs doivent ajuster leurs approches et leurs méthodes traditionnelles pour attirer des candidats de ces générations. Les experts croient que les employeurs devraient :

1. Développer une solide image de marque employeur. Les démarcations entre marketing et recrutement s’estompent de plus en plus. Les images de marque d’employeur les plus attrayantes sont audacieuses et authentiques et dépeignent avec précision l’expérience employé, souvent en transformant leurs employés engagés en ambassadeurs de la marque.

2. Rationaliser et numériser votre processus d’embauche. À l’heure actuelle, les demandes d’emploi en ligne sont partout, et il est donc crucial d’offrir une expérience simplifiée axée sur le candidat. Les recruteurs devraient s’efforcer de communiquer en temps utile et de manière personnalisée, de réduire les obstacles à la procédure de demande et de rechercher les commentaires des candidats afin de simplifier les messages et de garder ceux-ci fidèles à la marque.

   Il est également nécessaire d’optimiser les répertoires d’emplois pour le recrutement mobile, puisque plus de 31,5 millions de Canadiens ont accès à un périphérique sans fil, et plus de 70 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi recherchent des offres d’emploi à l’aide d’appareils mobiles.

3. Communiquer sur les médias sociaux. Tous les spécialistes du marketing savent qu’il faut aller là où se trouve leur public cible. Les médias sociaux vous offrent des possibilités économiques et efficaces de vous adresser directement aux personnes les plus talentueuses tout en renforçant votre image de marque employeur.

Les recruteurs doivent établir une présence créative et accessible sur les plateformes de médias sociaux préférées de ces générations – sur des sites établis comme Twitter et Facebook, ou sur des canaux de recrutement novateurs comme Snapchat ou Instagram. LinkedIn est particulièrement utile pour l’affichage des postes vacants, le ciblage de candidats passifs, la promotion de votre image de marque employeur par la participation à des groupes, et la connexion (ou la reconnexion) avec des membres de votre réseau.

D’autres tactiques comprennent l’établissement de partenariats avec les établissements d’enseignement pour vous constituer une réserve de futurs candidats, la mise à profit des technologies pour suivre les critères de mesure du recrutement et l’utilisation d’analyses des effectifs pour soutenir des décisions d’embauche éclairées et en temps opportun et pour élaborer des plans réactifs de gestion des effectifs.  

Vous avez embauché un candidat prometteur. Que faire maintenant?

Une fois embauchés, les milléniaux et les employés de la la génération Z veulent se sentir engagés envers leur travail et leur employeur. Parmi les principaux facteurs de rétention, citons les possibilités d’augmentation salariale et d’avancement, l’occasion de faire un travail utile, et un programme complet d’avantages sociaux.

Compte tenu de ces facteurs, voici cinq conseils qui vous aideront à retenir vos nouveaux jeunes talents et à les mobiliser :

1. Concevoir et mettre en œuvre un processus d’intégration structuré. Le soutien aux nouveaux employés et leur intégration sont des aspects cruciaux de leur maintien en poste et de leur engagement. Envisagez de rendre votre processus d’accueil et d’intégration plus ludique en intégrant des éléments de ludification, de réalité virtuelle et de vidéoconférence. Idéalement, ce processus est également assisté par la technologie; les jeunes travailleurs s’attendent à ce que la technologie soit intégrée aux activités les plus routinières. En définitive, le processus d’accueil et d’intégration devrait renforcer votre image de marque employeur, familiariser les employés à l’entreprise avant leur première journée de travail et les aider à établir des liens avec l’organisation.

2. Personnaliser et humaniser l’expérience du « premier jour ». Chaque génération accorde de la valeur aux relations; par conséquent, la technologie devrait renforcer le facteur humain, et non le remplacer. Les employeurs peuvent désigner un mentor, une équipe d’accueil ou une ressource à laquelle s’adresser pour mettre les nouveaux employés à l’aise dans leur milieu de travail. Ajouter des éléments créatifs et amusants (repas en équipe, paniers-cadeaux, activités virtuelles de rencontre et d’accueil, etc.) permet également d’établir rapidement des liens et contribue à dissiper la nervosité du « premier jour ».

3. Mettre en place/renforcer des programmes d’équilibre travail-vie personnel. Les jeunes travailleurs s’attendent à un équilibre travail-vie personnelle dès le début de leur carrière; ils veulent immédiatement pouvoir travailler à domicile (ou d’un bureau satellite) ou avoir un horaire flexible. Ils s’épanouissent dans le cadre de programmes d’équilibre travail-vie personnel tels que le programme Styles de travail de TELUS, dont il a été démontré qu’ils augmentent la rétention et l’engagement des employés et procurent une productivité constante.

4. Prioriser l’avancement professionnel. Cet aspect est crucial compte tenu des lacunes actuelles en matière de compétences et de main-d’œuvre et des attentes particulières des milléniaux et de la génération Z. Ils veulent que leur travail ait un sens et s’attendent à ce que les employeurs leur offrent des investissements continus et des possibilités de perfectionner leurs compétences et de s’améliorer dans leurs domaines d’intérêt personnel.

5. Offrir (et rechercher) une rétroaction constante. Les jeunes travailleurs apprécient le mentorat, et leur dépendance à l’égard de la technologie les a habitués à recevoir une rétroaction et des communications quasi constantes. Ainsi, ces générations apprécient les conversations fréquentes et continues sur le rendement (plutôt que les évaluations annuelles) avec des superviseurs accessibles auxquels ils peuvent s’identifier. Ils apprécient également les sondages réguliers sur l’engagement, qui leur donnent une voix pour la création de plans d’action menant à des changements concrets et positifs dans le milieu de travail.  

L’argent et les avantages sociaux comptent encore

En dépit des variations dans les attentes particulières, la rémunération et les avantages sociaux représentent encore 59 % des principaux facteurs de maintien en poste pour toutes les générations, et 60 % des gens indiquent que les avantages indirects demeurent un facteur important lorsqu’ils étudient une offre d’emploi.

Par conséquent, le maintien en poste et les stratégies de mobilisation des employés devraient demeurer avant-gardistes en ce qui concerne la motivation financière. Ces stratégies comprennent (notamment) des avantages indirects liés aux précieux concepts de bien-être et d’équilibre travail-vie personnelle tels que la couverture des soins de santé complémentaires, des jours de vacances supplémentaires, des initiatives de promotion de la santé mentale et du bien-être, de prêts ou d’aide au paiement des frais de scolarité, de compléments salariaux pour les congés parentaux, et d’une garderie sur place ou d’autres mesures de soutien aux services de garde d’enfants.

Il est impératif que les professionnels des ressources humaines comprennent l’évolution des valeurs, des attentes et des besoins des jeunes employés. Cette compréhension servira de base à des stratégies de recrutement hautement adaptées, et garantira un milieu de travail harmonieux et à rendement élevé.