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5 things we can all do to create a more inclusive environment for black team members

Culture · 26 févr. 2020

Après avoir vu une publicité avec une référence culturelle discutable, vous êtes-vous déjà demandé comment une salle pleine de dirigeants a pu l’approuver, puis la publier dans un magazine ou la diffuser à la télévision? En général, les personnes ayant participé à ces évaluations n’ont rien vu d’inapproprié. Du développement des produits à l’approbation des dirigeants, voilà l’effet fâcheux de ne pas faire affaire avec des personnes ayant des points de vue différents et de ne pas leur permettre de prendre des décisions ou de faire connaître leur opinion. Aux États-Unis, le classement Fortune 500 indique que moins de 10 % des dirigeants sont noirs et qu’il y a seulement quatre présidents et chefs de la direction qui le sont. Dans le secteur des technologies, plus précisément, ces chiffres sont encore plus décourageants. Selon les dernières données recueillies par le gouvernement américain et publiées en 2016, les Noirs représentent 7 pour cent de la main-d’œuvre des technologies de pointe dans ce pays et seulement 3 pour cent de la main-d’œuvre totale à Silicon Valley. Pire encore! Ces statistiques ne sont pas disponibles au Canada.

Une étude réalisée par Intel et Dalberg a établi que le secteur des technologies « pouvait générer de 300 à 370 milliards de dollars supplémentaires chaque année si la diversité raciale ou ethnique dans l’effectif des entreprises technologiques reflétait celle du bassin de talents ». En outre, l’étude conclut que « pour chaque fois que la diversité raciale et ethnique augmente de 10 pour cent dans l’équipe de la haute direction, les bénéfices d’exploitation avant intérêts et impôts grimpent de 0,8 pour cent ». Une autre étude menée par McKinsey a démontré que les sociétés se classant dans le « premier quartile en ce qui a trait à la diversité raciale ou ethnique » sont 35 pour cent plus susceptibles d’engranger des gains financiers plus élevés.

Grâce à ses données, TELUS Digital s’efforce de créer une équipe plus diversifiée et plus inclusive. Toutefois, les membres de l’équipe savent qu’il s’agit d’une démarche continue et que le problème ne se réglera pas durant la nuit. Nous pouvons en faire plus pour augmenter le nombre de Noirs au sein de l’équipe, soit en embauchant, soit en offrant des occasions de perfectionnement professionnel. Voici cinq mesures que nous pouvons prendre dès maintenant :

1. Communiquez avec eux sur leurs plateformes. Envisagez de publier les offres d’emploi sur les sites web ou de faire appel aux recruteurs qui visent les Noirs dans le secteur des technologies, comme Blerd ou BPTN. Si nous publions des offres d’emploi là où les Noirs peuvent les voir, ils seront plus susceptibles de poser leur candidature. C’est logique! 2. Faites-en une priorité. Suivant les traces de Pinterest, de Facebook et de Google, nous publierons des statistiques sur le sexe et les origines ethniques des membres de l’équipe, ce qui nous aidera à être transparents auprès des clients et des candidats potentiels. En rendant ces données publiques, nous créerons sans aucun doute un indicateur de rendement clé pour l’équipe et ferons notre possible pour nous améliorer. 3. Insistez pour que le comité d’entrevue soit diversifié. Nous devons améliorer nos comités d’entrevue maintenant que nous avons publié les offres d’emploi à de nouveaux endroits pour joindre de nouveaux candidats et que nous nous sommes donné comme priorité d’attirer plus de personnes noires. En tant que directeur qui embauche, faites appel à des intervieweurs qui ne vous ressemblent pas. Demandez à un membre d’une autre équipe de faire partie de votre comité d’entrevue si votre équipe actuelle manque de diversité. 4. Évaluez votre évaluation. Pensez à la façon dont vous évaluez les candidats, surtout lorsqu’il est question d’intégration à la culture d’entreprise. Maintenant que votre comité diversifié a mené l’entrevue, le temps est venu de classer les candidats. Pensez objectivement à l’intégration à la culture d’entreprise. Est-ce que cela signifie que les candidats ont des similitudes avec vous et le reste de l’équipe, ou non? Est-ce que cela signifie qu’ils connaissent les mêmes références à la culture populaire? Doivent-ils aimer les mêmes mets et boissons que l’équipe pour célébrer dans un bar à proximité? Réfléchissez à ce qu’une personne peut ajouter à votre culture au lieu de tenter de l’assimiler. Cette personne a-t-elle le potentiel d’apprendre de moi, et moi d’elle? Peut-elle recevoir du coaching? Est-ce qu’elle personnifie les valeurs fondamentales de TELUS? Le cas échéant, c’est tout ce qui compte en matière de culture! 5. Écoutez et apprenez. Vous avez fait une évaluation juste des candidats, vous avez présenté une offre, et le candidat l’a acceptée. C’est maintenant que le vrai travail commence. Comment pouvez-vous garder votre nouvelle équipe diversifiée mobilisée? En écoutant et en apprenant. Faites un effort conscient de ne pas rejeter les opinions et les points de vue simplement parce qu’ils sont différents des vôtres. Ne vous attendez pas à ce que les nouveaux membres de l’équipe soient comme vous, qu’ils parlent comme vous, qu’ils s’expriment haut et fort ou non comme vous pendant les réunions. Ne vous attendez pas non plus à ce qu’ils emploient les mêmes mots. Cherchez activement à leur donner le temps et l’espace dont ils ont besoin pour se faire entendre. Si Gucci l’avait fait, elle n’aurait probablement jamais proposé ce col roulé ridicule. 6. Ai-je dit qu’il y avait cinq façons? Désolé. Au bout du compte, nous pouvons tous devenir des alliés pour nos collègues noirs dès maintenant. C’est la chose la plus importante. Nous avons plus de points en commun que de différences. Si vous êtes témoin d’un incident qui vous paraît non éthique ou injuste (micro-agression, macro-agression, préjudice manifeste, etc.),parlez-en, aidez-vous mutuellement, écoutez et apprenez pourquoi cet incident est inacceptable.

Malgré les problèmes de publicité susmentionnés et la pauvre représentation dans les postes de direction en général et dans le secteur des technologies plus particulièrement, les relations interraciales se sont indéniablement améliorées depuis le siècle dernier. Mon propre mariage en est un exemple parfait. En 1927, des membres du Klu Klu Klan se sont réunis à Moose Jaw, en Saskatchewan, où ils ont fait brûler une croix de18 mètres et présenter les risques du mariage interracial à une grande foule. Bien que ce type de mariage n’ait jamais été illégal au Canada, contrairement aux États-Unis, il était tout aussi risqué. Heureusement, nous sommes passés à autre chose, n’est-ce pas?

Même si nous avons fait de grands progrès, j’encourage les membres de l’équipe à créer une communauté technologique plus diversifiée et plus inclusive. J’espère que vous pourrez appliquer ces six conseils simples pour que tous les membres de l’équipe, y compris ceux qui sont noirs, soient à l’aise de développer des produits intéressants et d’émettre leur opinion lorsque quelque chose cloche.

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